Star Metro - Empresa dinamarquesa elimina chefias para melhorar desempenho

Em sua sede, instalada em uma antiga área industrial de Copenhague, a empresa não adota estruturas hierárquicas tradicionais.

Em vez disso, funciona com grupos autogeridos, nos quais cada funcionário participa das decisões e acompanha sua execução.

Casper Kirketerp-Møller fundou a empresa em 2012 com poucos funcionários.

A Dinamarca e outros países nórdicos são conhecidos por defender modelos sociais igualitários e estruturas empresariais menos hierarquizadas.

Mas Kirketerp-Møller queria ir além, acreditando que seria possível "fazer melhor do que com o modelo tradicional", disse à AFP.

Com o crescimento da empresa, o fundador iniciou em 2019 uma transformação gradual para eliminar os cargos de gestão intermediária e, posteriormente, até mesmo sua própria função de diretor-executivo.

Para ele, o mais importante era liberar o potencial de cada trabalhador, algo especialmente relevante na era da inteligência artificial.

"Em uma nova era em que a IA fará tudo com eficiência, será o talento humano que permitirá às empresas prosperar e inovar no futuro", afirmou.

A reorganização da Clever foi motivada pelo desejo de acelerar a tomada de decisões, eliminando atrasos provocados por sucessivas aprovações hierárquicas, além de ampliar a autonomia dos funcionários.

"Muitas organizações têm um alto grau de complexidade, e isso torna as decisões muito difíceis em estruturas altamente hierárquicas e burocráticas, porque elas envolvem vários gerentes", explicou Helge Hvid, professor da Universidade de Roskilde e especialista em organizações autogeridas.

A ausência de hierarquias é popular entre os funcionários, especialmente entre os mais jovens.

"As pessoas querem permanecer em seus empregos e querem que seu trabalho tenha significado. Elas querem autonomia", afirmou Hvid.

A Clever eliminou completamente os cargos de chefia em 2025.

"Ao contratar e distribuir funções, deixamos claro que esperamos que as pessoas assumam responsabilidade por sua função, por si mesmas e pela equipe", disse Kirketerp-Møller.

Ele e os demais fundadores venderam recentemente a Clever para a distribuidora de energia dinamarquesa Andel, que garantiu a manutenção do modelo organizacional.

- Estruturas necessárias -

A Clever tem cerca de 500 funcionários divididos em mais de 50 equipes de oito a 12 pessoas organizadas por objetivos. As funções são definidas dentro de cada grupo.

"Uma das principais motivações para tornar as organizações mais livres é combater a burocracia, mas, paradoxalmente, ainda é necessária uma certa formalização para definir claramente as regras do jogo para todos", explicou Anne-Sophie Dubey, especialista em teoria organizacional do Conservatoire National des Arts et Métiers, de Paris.

"Não se pode simplesmente dar liberdade e remover as estruturas, porque isso gera caos", observou Kirketerp-Møller.

Lykke Jeppesen, funcionária da Clever, defende o modelo.

"Trabalho em uma equipe em que somos iguais (...). Estamos aqui para ter sucesso juntos, então não existe competição interna", afirmou a profissional de 37 anos, que auxilia equipes na tomada de decisões conjuntas.

Segundo uma pesquisa interna realizada em 2024, 92% dos funcionários da Clever afirmaram gostar de ir trabalhar todos os dias.

Jeppesen disse que o modelo "responde a necessidades humanas muito básicas, como sentir autonomia e liberdade".

Na Dinamarca, a autogestão ainda é um modelo minoritário, mas pode ser encontrada em diferentes tipos de organizações, desde uma subsidiária municipal da agência pública de emprego até associações de defesa dos direitos da infância.

O cotidiano, porém, também apresenta desafios e exige atenção constante.

"Existem fatores de estresse nas organizações autogeridas. Pode haver conflitos. Excesso de responsabilidades é outro fator. A incerteza também pode causar estresse", afirmou o professor Hvid.

O.Lessard--SMC